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Führungskräfte müssen einen stimmigen Eindruck vermitteln, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren – für die Kommunikation per Video gilt das noch mehr als für andere digitale Kanäle.
Dies zeigt eine Studie von Forschenden des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT), in der sie untersucht haben, welchen Einfluss charismatische Führungstechniken in den Kommunikationskanälen Text, Audio und Video auf die Leistung der Beschäftigten haben.
Im Fokus standen dabei mobiles Arbeiten sowie die Gig Economy, in der Aufträge über Online-Plattformen flexibel an Freischaffende vergeben werden. Die Ergebnisse der Studie sind in der Zeitschrift „The Leadership Quarterly“ veröffentlicht. (DOI: 10.1016 / j.leaqua.2022.101631)
Seit der Corona-Pandemie arbeiten immer mehr Beschäftigte ganz oder teilweise mobil oder im Homeoffice. Zugleich wächst die sogenannte Gig Economy, in der zeitlich befristete Aufträge über Online-Plattformen flexibel an Freischaffende oder geringfügig Beschäftigte vergeben werden.
Beide Trends beschleunigen die Digitalisierung der Arbeitswelt. Im Vergleich zum persönlichen Gespräch zwischen physisch an einem Ort Anwesenden bietet die Kommunikation über digitale Kanäle allerdings weniger Möglichkeiten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und Charisma zu signalisieren. Dies bringt neue Herausforderungen für Führungskräfte mit sich.
Wie sich charismatische Führungstechniken und die Wahl des digitalen Kommunikationskanals – Text, Audio oder Video – auf die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auswirken, damit befasst sich eine Studie von Petra Nieken, Professorin für Human Resource Management am Institut für Unternehmensführung des KIT, die nun in der Zeitschrift „The Leadership Quarterly“ erschienen ist.
Charismatische Führungstechniken lassen sich erlernen und objektiv beobachten
Ein charismatischer Führungsstil lässt sich erlernen: Die Forschung spricht von charismatischen Führungstechniken oder -taktiken (engl.: charismatic leadership tactics, CLTs). Dazu gehören verbale, paraverbale und nonverbale Mittel wie Metaphern, Anekdoten, Kontraste und rhetorische Fragen, Stimmlage, Tonfall, Mimik und Gestik.
CLTs lassen sich objektiv beobachten und messen. Sie lassen sich in randomisiert kontrollierten Studien gezielt verändern. „Im persönlichen Gespräch können Führungskräfte das ganze Spektrum der CLTs einsetzen. Die digitale Kommunikation reduziert die Möglichkeiten, Charisma zu signalisieren“, erklärt Nieken.
Und weiter: „Je nach Kommunikationskanal fehlen visuelle und/oder akustische Signale. Die Frage ist, ob die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darunter leidet oder ob diese ihre Erwartungen an den gewählten Kanal anpassen.“
Im ersten Teil der Studie führte Nieken ein Feldexperiment mit den drei Kommunikationskanälen Text, Audio und Video einerseits sowie einer neutral vorgetragenen Aufgabenbeschreibung und einer mit dem Einsatz möglichst vieler CLTs andererseits vorgetragenen Aufgabenbeschreibung durch.
In den neutralen Set-ups führten Videobotschaften zu geringeren Leistungen als Audio- und Textbotschaften. In den charismatischen Set-ups hingegen unterschieden sich die Leistungen nicht wesentlich.
„Die Ergebnisse zeigen eine positive Wechselwirkung zwischen Videokommunikation und charismatischer Kommunikation – das charismatische Video führte zu besseren Ergebnissen als das neutrale Video“, erläutert Nieken.
Sie sagt: „Daraus lässt sich schließen, dass Führungskräfte vor allem dann einen stimmigen Eindruck vermitteln müssen, wenn sie den Videokanal nutzen.“
Traditionelle Charisma-Fragebogen sagen die Leistung der Mitarbeiter nicht voraus
Im zweiten Teil ihrer Studie ließ die Forscherin die verschiedenen Set-ups mit traditionellen Fragebogen zu Charisma und Führungsstil, wie dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), bewerten und verglich die Ergebnisse mit den Ergebnissen des ersten Teils.
In den Fragebogen festgestelltes Charisma korrelierte zwar mit dem Einsatz von CLTs, aber nicht mit dem Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
„Traditionelle Fragebogen wie der MLQ eignen sich daher nicht zur Vorhersage der Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei mobilem Arbeiten, im Homeoffice oder in der Gig Economy“, schließt Nieken daraus.
Originalpublikation:
Petra Nieken – Charisma in the gig economy: The impact of digital leadership and communication channels on performance
„The Leadership Quarterly“, 2022. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2022.101631
-> sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984322000340
© Fotos: Visuals (1), Charles Deluvio (1), Unsplash
